Em um mercado de trabalho ainda muito desigual, é oportuno lembrar que a Constituição Federal de 1988, de modo geral, no inciso I do artigo 5º garantiu que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações.
E, especificamente referente às relações trabalhistas, a Constituição Federal dispõe em seu artigo 7º, inciso XX a proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, e ainda no inciso XXX também do artigo 7º proíbe a diferenciação de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo.
A legislação, incluindo a Constituição Federal, ao trazer alguns dispositivos especiais para a mulher, não está concedendo os mesmos benefícios ou vantagens em relação ao trabalhador homem. Na verdade, o que se tem com essas normas especiais para a mulher, é a positivação da chamada igualdade material.
Existe a igualdade formal e a igualdade material. Muito sucintamente, igualdade formal significa que todos são iguais perante lei. Já a igualdade material significa dar condições para que determinadas pessoas em situação de desvantagem possam efetivamente chegar ao estado de igualdade em relação a determinada pessoa ou grupo de pessoas.
Neste sentido, na própria Constituição Federal, além dos dispositivos acima citados, já há dois direitos previstos especialmente para mulheres, a saber: o direito a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias, previsto no inciso XV do artigo 7º e o direito a estabilidade para empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, conforme previsto na alínea b do inciso II do artigo 10 do Ato das Disposições Transitórias.
Vale ressaltar que a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) do setor de Informática/Tecnologia da Informação do Estado do Rio de Janeiro, celebrada entre o Sindpd-RJ e o TI Rio, prevê na alínea a de sua Cláusula 23ª a estabilidade para a empregada gestante, desde a constatação da gravidez, até 120 dias após o término da licença maternidade, ou seja, trata-se de uma norma mais benéfica para a trabalhadora do que a prevista na alínea b do inciso II do artigo 10 do Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal.
Isto porque o §1 do artigo 392 da CLT prevê que o afastamento do emprego, ou seja, início da licença maternidade poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e ocorrência deste. Se a empregada se afasta no 28º dia antes do parto, sua licença maternidade terminará 3 meses após o parto. Acrescentando mais 120 dias conforme na alínea a da Cláusula 23ª da CCT, a estabilidade desta empregada durará até 7 meses após o parto. Essa estabilidade ainda pode aumentar em um mês, se a licença maternidade for iniciada a partir do parto.
Durante o período que a empregada estiver de licença maternidade, receberá da previdência social o salário-maternidade, conforme disposto no artigo 93 do Decreto nº 3.048/99 (Regulamento da Previdência Social).
Aliás, por falar em licença maternidade, não podemos deixar de tratar da Lei nº 11.770/2008 que criou o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade mediante concessão de incentivo fiscal. Esta lei foi regulamentada pelo Decreto nº 7.052/2009.
Essa lei prevê a prorrogação da licença maternidade por mais 60 dias para as empregadas de empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã. A diferença é que estes 60 dias são custeados pela própria empresa e não pela previdência social. Mas qual seria a vantagem para a empresa aderir a este programa, já que representa um custo? A resposta é o incentivo fiscal dado pelo artigo 5º da Lei nº 11.770/2008 que prevê que a pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos dias de prorrogação de sua licença-maternidade.
O problema é que o inciso I do artigo 14 da Lei nº 9.718/98, prevê que estão obrigadas à apuração do lucro real as pessoas jurídicas cuja receita total no ano-calendário anterior seja superior ao limite de R$ 78.000.000,00 ou proporcional ao número de meses do período, quando inferior a 12 meses. Consequentemente, para as empresas que aufiram uma receita menor do que esta, o regime do lucro real é facultativo. Como se sabe, o regime tributário do Lucro Real é bem mais complexo do que o regime do Simples Nacional e o Regime do Lucro Presumido. Sendo assim, a maioria das empresas que auferem receita menor que setenta e oito milhões de reais, acabam optando ou pelo Simples Nacional (dependendo também de sua receita) ou pelo Lucro Presumido. Portanto, na prática poucas empresas estão no lucro real, logo, poucas empresas podem se beneficiar do benefício fiscal do Programa Empresa Cidadã.
A empresa que é optante pelo Simples Nacional ou pelo Lucro Presumido pode até aderir ao Programa Empresa Cidadã, porém não poderá abater nos tributos devidos o custo com os 2 meses que pagará de prorrogação da licença maternidade. Resumindo, o incentivo criado pela lei, não é tão incentivador assim ….
Passando agora para a análise da CLT, a mesma contém um capítulo inteiro dedicado a normas voltadas para a mulher. Trata-se do Capítulo III intitulado “Da Proteção do Trabalho da Mulher” que está inserido dentro do Título III da CLT. Este capítulo vai do artigo 372 até o artigo 401 da CLT.
Ficaria muito longo discutir no presente texto todos os 30 artigos que compõem o Capítulo III do Título III da CLT. Sendo assim, abordar-se-á, resumidamente, alguns destes artigos. Primeiramente, é relevante citar o artigo 373-A que traz normas de proteção contra a discriminação da mulher tanto na contratação quanto quando a mesma já é empregada da empresa. É o caso, por exemplo, do inciso VI deste artigo que veda proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas.
Também chama atenção a proibição prevista no inciso IV do artigo 373-A de exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego. Inclusive sobre este tema, há uma lei específica, trata-se da Lei nº 9.029/95 que proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho.
Outro artigo da CLT que chama atenção é o artigo 391-A que foi incluído em 2013 na CLT. Este dispositivo prevê que a estabilidade para a empregada gestante se dará mesmo que a confirmação do estado de gravidez ocorra no prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado. Antes desta alteração da CLT, se a gravidez foi constatada no período do aviso prévio, a mulher não tinha estabilidade.
A CLT também igualou o direito a licença maternidade para a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, conforme preceitua o artigo 392-A da CLT.
Por fim, porém não menos importante, a CCT do setor de Informática/Tecnologia da Informação do Estado do Rio de Janeiro, celebrada entre o Sindpd-RJ e o TI Rio, traz alguns direitos específicos para a empregada. São basicamente três Cláusulas: a Cláusula 18ª, a Cláusula 23ª, alínea a, e a Cláusula 36ª alínea c e alínea d.
A Cláusula 18ª da CCT trata do Auxílio Creche, ou seja, as empregadas terão direito ao reembolso das despesas realizadas e comprovadas mensalmente com o internamento do filho em creches, até o valor mensal limite de R$ 165,09, para cada filho, e pelo período de 7 meses após o retorno da licença maternidade.
Já a Cláusula 23ª, alínea a, já citada no início deste artigo, aumenta o período de estabilidade provisória para a empregada gestante, pois prevê que a estabilidade desde a constatação da gravidez até 120 dias após o término da licença maternidade.
A terceira norma da CCT que traz um direito específico para a trabalhadora é a Cláusula 36ª alínea c e alínea d. Na verdade, a alínea c apenas repete o que já está previsto no inciso XVIII do artigo 7º da Constituição Federal, ou seja, a licença maternidade de 120 dias. A novidade está na alínea d dessa cláusula que dispõe que para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 intervalos de meia hora ou será facultado à empregada sair 1 hora antes ou entrar 1 hora depois, sendo sua jornada de oito horas, e proporcionalmente nas jornadas menores.
Na prática, a garantia prevista na alínea da Cláusula 36ª da CCT será usada pela empregada durante 3 ou 2 meses, dependendo de quando a empregada se afastou por licença maternidade. Se a empregada se afastou a partir do parto, quando terminar a licença maternidade e retornar ao trabalho, o filho estará com 4 meses de idade. Portanto, por 2 meses, nesta hipótese, a empregada terá direito a estes intervalos, saídas antecipadas ou chegadas mais tardes.
Não se pretendeu neste artigo esgotar toda a legislação trabalhista vigente no tocante a mulher, visto que o tema é muito rico o que renderia páginas e mais páginas de discussão. O que se objetivou aqui é, em primeiro lugar, expor que essas normas específicas não refletem uma vantagem para a mulher em relação aos homens. Trata-se apenas de efetivar a igualdade material entre homem e mulher nas relações trabalhistas. O segundo objetivo deste artigo foi pincelar algumas normas importantes direcionadas especialmente para as trabalhadoras.
Autora: Luiza Paula Gomes é bacharel em Direito pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro – UERJ; pós-Graduada em Direito de Empresas pela Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro – PUC/RJ; Extensão em Direito Internacional Público e Direitos Humanos pela Universidade de Coimbra (Portugal); mestranda em Direito Econômico e Desenvolvimento pela Universidade Cândido Mendes – UCAM; advogada do Sindicato das Empresas de Informática do Estado do Rio de Janeiro – TI Rio.