No mês de março comemoramos o Dia Internacional da Mulher. Essa data carrega consigo o primeiro movimento de mudança da posição da mulher no mercado formal de trabalho, fazendo com que o mundo, a partir daquele momento, passasse a observar o trabalho feminino como propulsor irremediável do crescimento econômico.
Após esse movimento inicial, muitas foram ainda as décadas na qual a mulher se viu subjugada a posições e tratamentos inferiorizados por suas chefias e pelos colegas de trabalho, sendo expostas a situações vexatórias e altamente discriminatórias, veladas sob o manto político e social das épocas passadas. O mais impressionante é que, mesmo nos dias atuais, mulheres de determinados segmentos, historicamente dominados por homens, ainda sofrem com brincadeiras de mal gosto, tratamentos diferenciados e salários inferiores, em situações de claro assédio moral.
Inegável, no entanto, compreendermos que o movimento firmador da posição da mulher no mercado de trabalho, este mais forte nas últimas três décadas, carregou, ainda que com duros fardos, outro movimento: o da discussão do respeito ao gênero diverso em um ambiente historicamente masculinizado e engessado.
Assim, o assédio moral e o sexual ganharam maior espaço de estudo, análise e discussão nas últimas duas décadas, na medida em que a população consciente de seu papel no ambiente de trabalho, passa a se sentir protegida pelo judiciário e por suas representações de classe para promover as denúncias pertinentes.
É importante lembramos, neste aspecto, que o assédio não ocorre somente entre pessoas de sexos distintos, mas também entre pessoas de mesmo sexo, bem como muitas das vezes ocorre na mesma posição hierárquica de colaboradores dentro da empresa, no que chamamos de assédio horizontal, e não somente entre chefia e subordinados, no que chamamos de assédio vertical.
O assediador em 99% dos casos é uma pessoa com perfil egocêntrico, competitivo, de alta fragilidade emocional e psicológica, que se utiliza de meios vis para minar as forças de sua vítima e assim conseguir sua posição na empresa, utilizando-se de instrumentos como: insinuações contra a moral, comportamento, aparência ou competência do indivíduo atacado; estabelecimento de metas impossíveis; isolamento do indivíduo dos demais colegas de trabalho; verbalização de inverdades; sendo estes alguns rápidos exemplos.
As corporações, embora atentas para esta nova realidade e para a necessidade de mapeamento permanente, ainda se deparam com a dificuldade de rastreamento eficaz das situações de assédio no ambiente. Isto porque, apesar de o assediado saber que a empresa e suas representações dispõem de canais de denúncia, muitas das vezes não se enxerga com clareza em tal situação ou demora tanto a se dar conta que somente percebe os fatos reais quando já se encontra em um quadro de doença psicossomática ou mental, sendo muito comum a depressão.
Desta forma, é importante que as empresas dentro dos seus programas de promoção, aperfeiçoamento e gestão de pessoal, realizem dinâmicas de mapeamento e neutralização destas situações pois, desta forma, além da redução dos índices de absenteísmo que são altamente prejudiciais ao funcionamento do negócio, também se precaverá de condenação em ações trabalhistas futuras, uma vez que possui responsabilidade direta neste aspecto.
Autora: Cândida Machado é bacharel em Direito pela Faculdade Integrada Bennett; pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes; sócia da empresa “Machado e Calleia Assessoria e Consultoria Ltda”; consultora de Projetos Especiais do Sindicato das Empresas de Informática do Estado do Rio de Janeiro – TI Rio.